Servizi di Trasparenza Retributiva GP – D.Lgs. 96/2026
Dalla conformità normativa a un sistema retributivo più trasparente, equo e governabile
La trasparenza retributiva cambia il modo in cui le imprese devono gestire selezione, inquadramenti, retribuzioni e percorsi di crescita.
Il D.Lgs. 96/2026, che recepisce la Direttiva europea 2023/970, rafforza il principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore e introduce nuovi obblighi di trasparenza e informazione. Ma non solo introduce il concetto di equità generale di inquadramento e trattamento economico tra tutti i dipendenti, con attenzione a genere e didversità. (ISO 53800:2024; ISO 30415:2021). Inserendo il concetto di confrontabilità e di monitoraggio del sistema e degli eventi e struttura, compiti, ‘task’ e responsabilità etc.
Non saranno più accettabili dovranno sparire tutte quelle situazioni in cui incarichi simili e compiti simili sono inquadrati diversamente; sempre che non siano adeguatamente motivati.
Per l’impresa non significa semplicemente rendere visibili gli stipendi.
Significa essere in grado di spiegare come vengono definiti ruoli, livelli e retribuzioni e attraverso quali criteri le persone possono progredire economicamente.
Da notare che la normativa è adottata in un quadro normativo non solo di compliance ma anche sanzionatorio per mancata applicaizone. (art. L 231)
Cosa cambia per le aziende
La nuova normativa interviene già dalla fase di ricerca e selezione.
Ai candidati devono essere fornite nell’annuncio le informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista e sul contratto collettivo applicabile. Non è invece consentito chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti, neppure indirettamente attraverso chi gestisce la selezione. Anche annunci, titoli professionali e procedure di selezione devono essere neutrali sotto il profilo del genere.
All’interno dell’azienda devono inoltre essere accessibili i criteri utilizzati per determinare retribuzioni e livelli retributivi e, salvo l’esenzione prevista per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti, quelli relativi alla progressione economica.
La normativa riconosce inoltre ai lavoratori specifici diritti di informazione e introduce obblighi di reporting sul divario retributivo differenziati in funzione della dimensione aziendale.
La trasparenza parte dall’organizzazione
Non può esserci trasparenza retributiva senza chiarezza organizzativa!!
Prima di confrontare le retribuzioni occorre poter confrontare correttamente ruoli e lavori di pari valore.
Significa quindi interrogarsi su:
- Ruoli
- Responsabilità
- Competenze
- Valore del lavoro
- Inquadramenti
- Retribuzioni
- Progressioni e Piani di crescita
Se responsabilità e ruoli sono poco definiti, le differenze retributive diventano difficili da spiegare e ancora più difficili da governare.
La trasparenza salariale diventa così un’occasione per costruire un sistema organizzativo e retributivo più leggibile, coerente e sostenibile.
Quadro Rischi e Sanzioni:
- Sanzioni amministrative pecuniarie: da 1.000 a 5.000 euro per le violazioni formali o informative meno gravi.
- Rinvio al Codice delle Pari Opportunità con richiamo diretto agli articoli 40 e 41 del Codice delle pari opportunità per le violazioni più rilevanti.
- Effetti interdittivi: revoca di agevolazioni finanziarie o creditizie per le aziende inadempienti.
- Esclusione da appalti: divieto di partecipazione ad appalti pubblici.
- Rischio contenzioso: le omissioni informative o l’opacità salariale aggravano il rischio di cause legali per discriminazione retributiva.
Il Servizio Trasparenza – GP Consulenza
Assessment Trasparenza Retributiva
Analisi organizzativa, sistemi retributivi e piano di adeguamento al D.Lgs. 96/2026
Il servizio di GP consulenza si articola in 6 fasi. Vediamole assieme
1. CHECK-UP NORMATIVO E ORGANIZZATIVO
Verifica degli obblighi applicabili in funzione delle caratteristiche e dimensioni dell’impresa e analisi delle procedure HR esistenti.
2. MAPPATURA DI RUOLI E RESPONSABILITÀ
Analisi di organigramma, mansioni, responsabilità, competenze, livelli e inquadramenti.
3. ANALISI DEL SISTEMA RETRIBUTIVO
Mappatura di retribuzione fissa e variabile, benefit, premi, livelli e criteri di progressione, gender pay Gap.
4. ANALISI DELLE DIFFERENZE RETRIBUTIVE
Costruzione di indicatori e confronti tra categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore, individuando eventuali differenze da approfondire.
5. REVISIONE DELLE PROCEDURE HR
Ricerca e selezione, annunci, fasce retributive, inserimento, progressioni, criteri di valutazione e comunicazione interna.
6. PIANO DI ADEGUAMENTO E MONITORAGGIO
Definizione delle priorità, interventi correttivi, KPI e sistema periodico di controllo.
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