Ricerca e Selezione Attitudinale
La forza di diventare quello che ci piace
Non cerchiamo soltanto competenze. Cerchiamo persone capaci di crescere con l’impresa.
Inserire una persona significa introdurre nell’organizzazione nuove competenze, approcci comportamentali, relazioni e capacità.
Per questo la ricerca e selezione di GP Consulenza non si limita alla corrispondenza tra un curriculum e una posizione aperta.
Partiamo dalle esigenze dell’impresa e dal ruolo che la persona dovrà assumere, valutando competenze, attitudini, motivazioni, potenziale e coerenza con il contesto organizzativo.
L’obiettivo non è semplicemente coprire una posizione. È individuare una persona che possa diventare nel tempo una risorsa reale per l’organizzazione.
Perché una selezione attitudinale?
Le competenze descrivono principalmente ciò che una persona sa e sa fare oggi.
Le attitudini aiutano invece a comprendere come quella persona affronta la realtà lavorativa:
- responsabilità,
- relazioni,
- problemi,
- cambiamento
- apprendimento.
Un punto molto interessante da sottolineare è che privilegiare esclusivamente la competenza “già pronta” può ridurre i costi iniziali di formazione, ma non necessariamente costruisce fidelizzazione, flessibilità e know-how diffuso; la selezione attitudinale richiede invece maggiore attenzione all’inserimento e alla formazione, con l’obiettivo di sviluppare Capitale Umano nel tempo.
Per questo valutiamo insieme:
Competenze → Attitudini → Motivazioni → Potenziale → Coerenza con ruolo e organizzazione
Non cerchiamo quindi il candidato astrattamente “migliore”, ma quello più coerente con il ruolo, gli obiettivi e l’organizzazione nella quale dovrà operare.
Il nostro percorso di Ricerca e Selezione
1. Analisi dell’esigenza
Approfondiamo con i Responsabili ed i Management e comprendiamo perché nasce la ricerca, gli obiettivi della posizione, il contesto organizzativo e le aspettative dell’impresa.
2. Definizione del Profilo
Definiamo ruolo, capendo bene le interazioni e la strategicità, responsabilità, competenze tecniche, caratteristiche attitudinali e potenziale richiesto, requisiti di base e di formazione. Il Piano di crescita e lo sviluppo di cui un’azienda ed un settore possono rappresentare espressione importante. Clima aziendale, valori, capacità di relazione e supporto, anche inconsapevole dell’azienda e dei suoi componenti.
Inquadramento e proposta complessiva, non solo retributiva, ma welfare, piani formativi, affiancamento. Sono elementi
3. Ricerca e attrazione dei candidati
Qaundo si hanno tutti gli elementi costruire una ricerca, attraente, è semplice. Elaboriamo gli annunci e individuiamo i canali più adeguati per raggiungere i profili coerenti e avviamo la raccolta.
4. Valutazione
Analizziamo curriculum ed esperienze e approfondiamo attraverso colloqui e strumenti di valutazione competenze, attitudini, motivazioni e potenziale.
5. Presentazione dei candidati
Presentiamo all’impresa una rosa selezionata di profili, evidenziandone caratteristiche, punti di forza ed elementi da approfondire. Segnaliamo incongruenze e sottolineiamo potenzialità di attitudini e esperienze di provenienza diversa.
6. Inserimento e sviluppo
Quando richiesto, la selezione prosegue oltre l’assunzione attraverso affiancamento, formazione, coaching e verifica dell’inserimento.
Selezionare una persona significa progettare una risorsa
Nel Modello VR le persone non sono una risorsa isolata. Competenze e capacità producono valore quando vengono integrate con responsabilità, processi, informazioni, tecnologie e obiettivi.
Per questo una ricerca può partire anche da una domanda precedente alla selezione:
La risorsa che stiamo cercando è davvero quella di cui l’organizzazione ha bisogno?
Definire correttamente ruolo, responsabilità e risultati attesi prima di iniziare la ricerca riduce il rischio di selezionare una buona persona per una posizione progettata male.
Dalla selezione alla valorizzazione del Capitale Umano
Una selezione efficace non termina con la firma del contratto.
Inserimento, formazione, chiarezza delle responsabilità, obiettivi, feedback e motivazione contribuiscono a trasformare una nuova persona in capacità organizzativa.
Per questo GP Consulenza può affiancare l’impresa anche nelle fasi successive attraverso:
- Onboarding e inserimento
- Formazione – Coaching
- Organizzazione del lavoro
- Valutazione
- Politiche di Retention
- Politiche Motivazionali
- Sostenibilità del Capitale Umano
Cerchi una persona o devi costruire un nuovo ruolo?
Partiamo dall’organizzazione e definiamo insieme competenze, attitudini e caratteristiche della risorsa realmente necessaria.