In Veneto — da una recente indagine — l’età media dei lavoratori dipendenti del settore privato ha quasi raggiunto i 42 anni, perché oltre un terzo dei dipendenti ha superato i 50 anni. 

Il veneto centrale è il più colpito dal fenomeno.

Questo cambio demografico non è soltanto un dato statistico: si tratta di una sfida cruciale per la competitività e la sostenibilità delle imprese locali. 

Una forza lavoro sempre più anziana può influire sulla produttività, sulla capacità di innovare e sulla competitività complessiva delle aziende. Perché, se da un lato l’esperienza è un valore, dall’altro la mancanza di giovani in organico rischia di rallentare la velocità di apprendimento e di conseguenza l’aggiornamento tecnologico, la digitalizzazione in primis, la flessibilità e l’adattamento a mercati in rapida evoluzione.

Sostenibilità aziendale = valorizzare capitale umano + innovazione + flessibilità

La sostenibilità di un’azienda non si misura solo in termini ambientali o economici, ma anche — e soprattutto — nella capacità di gestire e sviluppare il proprio capitale umano che rappresenta il fattore forse più costoso e rilevante in molte aziende. Questo significa:

• Mantenere competenze nel tempo: i lavoratori più anziani con esperienza portano con sé competenze tecniche e relazionali maturate negli anni — un patrimonio che spesso non è riportato nei bilanci e nelle procedure (per quelle che le anno) che rappresentano la memoria storica ed gli ‘anticorpi’ che l’azienda ha sviluppato, che sono fondamentali per la continuità aziendale. 
• Favorire il ricambio generazionale: senza un flusso costante di nuove leve, e di volontà / capacità di trasferire le competenze, le conoscenze rischiano di “invecchiare” insieme alla forza lavoro e di essere meno in linea con le tecnologie e le pratiche di mercato più recenti. 
• Investire in innovazione e digitalizzazione: l’ingresso di giovani con competenze digitali (direi.. Dna digitale) e nuove idee, può accelerare trasformazioni interne essenziali per rimanere competitivi, specialmente nei settori più esposti al cambiamento. 

Le leve per attrarre e trattenere giovani talenti

Le Aziende ogni dove,  specie se piccole e medie imprese, faticano ad attrarre giovani. Spesso hanno difficoltà a comunicare per cercare Clienti, figuriamoci comunicare per attrarre personale! 

Molti compiti operativi nelle fabbriche moderne necessitano oggi, di competenze digitali, manualità, ed esperienza, e non esistono queste figure! 

Il personale più anziano fatica ad apprendere il digitale, mentre i giovani faticano ad avere la manualità e la pazienza di imparare, oltre all’esperienza che ovviamente manca, risulta difficile per i ragazzi di oggi stabilizzarsi in compiti tradizionali dove staticità e ripetitività rappresentano la maggioranza del compito.

Eppure le aziende vogliono investire in nuove Tecnologie, in Intelligenza Artificiale AI , in digitalizzazione…  e chi la gestisce? 

Necessita oltre alla formazione un passo verso l’Organizzazione del Lavoro, dei compiti, delle competenze che è pur sempre innovazione!

I ns ragazzi tendono a preferire realtà che offrano percorsi di crescita chiari, formazione continua e condizioni lavorative moderne.

Ecco alcune politiche e pratiche di successo:

1. Formazione mirata e allineata al mercato
   • Iniziative pubbliche e private che allineano l’istruzione alle esigenze aziendali permettono ai giovani di acquisire competenze richieste dal mercato. Un’intesa nazionale recente mira proprio a rafforzare la formazione e l’inserimento nel mondo del lavoro tramite dati e coordinamento istituzionale. 
2. Programmi di mentoring e transizione generazionale
   • Modelli in cui lavoratori senior affiancano i giovani favoriscono un trasferimento di competenze sia tecniche sia culturali. Aziende come Hera Group hanno attivato iniziative simili, valorizzando l’esperienza dei senior e rafforzando le competenze dei giovani. 
3. Percorsi di carriera strutturati e benefit moderni
   • Offerte lavorative che includano formazione, possibilità di crescita interna, orari flessibili e benefit legati alla qualità della vita risultano particolarmente attrattive per le nuove generazioni. 
4. Contratti e strumenti di age management
   • Contratti come il Contratto di espansione incentivano le imprese ad accompagnare l’uscita dei lavoratori più anziani con l’assunzione di nuove risorse. Un equilibrio nei flussi di ingresso e uscita è fondamentale per la salute demografica dell’impresa. 

Un approccio sostenibile porta vantaggi per tutti

La sostenibilità di un’azienda, intesa in senso ampio, passa per una gestione consapevole delle persone. Investire nei giovani non è solo un impegno sociale: significa innovare, diversificare competenze e rafforzare la resilienza dell’impresa di fronte alle sfide demografiche e tecnologiche di oggi e di domani.

In un territorio come il Veneto, dove le piccole imprese sono il motore produttivo, costruire ponti tra generazioni e rendere ogni lavoratore — giovane o esperto — parte integrante della strategia aziendale è il vero investimento per un futuro sostenibile.

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